查看详情>> 一、认知绩效导向的人力资本体系 1、人力资本体系全景图 2、人力资源转型模型 3、案例分享：人力资源如何实现经营业绩改善并提升 4、优秀企业与一般性企业用工指标对比 5、衡量人力资源价值的关键性指标 6、总经理—直线经理—人力资源经理关系 二、人力规划的价值与方法 1、实战案例分析：人才规划的价值 2、人力规划认知 3、人力规划的内涵 4、人力规划的实用表单 5、人力规划—变量分析法与演练 6、人力规划—劳动效率法与演练 7、人力规划—预算控制法与演练 8、人力规划—行业比例法与演练 9、人力规划—工作量分析法与演练 三、绩效导向型的培训体系建立 1、组织发展周期与培训全景图 2、优秀组织培训投入产出比 3、培训管理的三大体系 4、培训方式的分类 5、动静态菜单培训体系建立 6、动静态菜单体系建立的价值 7、静态培训体系建立 8、演练：静态培训体系构建 9、动态培训体系建立 10、如何让培训计划“出彩” 11、如何做好在岗培训 12、在岗培训的关键点 13、在岗培训的看板式管理 14、在岗培训的要领 15、员工能力发展的地图与示例 四、人才的分类与使用 1、绩效认知 2、绩效矩阵 3、人才的分类 4、不同人力的激励措施 5、案例：绩效谁之过 6、绩效成功的八部法 7、不同人才的绩效管理菜单 8、演练：绩效提升

查看详情>> 第一单元、薪酬的本质及薪酬管理 1、薪酬的本质及解析 2、薪酬的本质如何指导薪酬管理 3、薪酬管理的职能 第二单元、薪酬设计原则、模式与步骤 1、薪酬管理的原则 2、常见的薪资类别与模式 3、薪酬设计的步骤 第三单元、薪酬的三因素模型与薪资管理 1、 三因素模型解析 2、决定薪酬的岗位/个人因素 3、决定薪酬的组织因素 4、薪酬战略形成的三大因素； 5、如何采取有效的管理手段及时调整工资方案； 第四单元、H型宽幅薪酬设计技术运用 1、薪酬设计关键动作分析 第一步：确定职等 第二步：划分薪等 第三步：确定各薪等的中心值 第四步：确定各薪等的上下限额 第五步：确定同一薪等的级数 第六步：确定级差比例与级差差额 第七步：形成职等薪级表 2、实操薪酬设计演练 第五单元、岗位价值评价及薪酬要素解析 1、岗位评价是什么 2、薪酬要素权重解析 3、岗位评价三大经典方法 4、案例分析：如何实施岗位评价 第六单元、如何保持薪酬的竞争力-薪酬调查 1、薪资调查----对象 2、薪酬调查的渠道/方法 3、如何解读薪资调查报告 4、讨论：薪资调整要考虑的因素 第七单元、激励性薪酬设计及其要点 1、薪酬结构设计 2、薪酬结构及其比例 3、提成制与奖金制的区别 4、企业各项福利及其价值 5、案例：某公司员工绩效薪资权重浮动比例 6、某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 7、实效的绩效工资计算方法 8、案例演练：某公司激励性薪酬设计 9、激励性薪酬组成部分 10、技术、生产、营销、职能人员、中高管激励性薪资设计要点

查看详情>> 模块一：解析绩效考核与绩效管理 1.中国企业绩效问题 2.优秀企业绩效考核分享 3.企业成长模型解析 4.绩效考核案例分析 5.绩效考核认知 6.绩效考核与目标管理 7.绩效管理解析 8.不同人才的绩效管理 9.案例分析：绩效谁之过 10.目标管理的七个要素 11.企业战略管控与绩效考核 模块二：KPI指标设计 1. 绩效考核指标类型 2. 企业级考核指标建立方法 3. 企业级考核指标建立演练 4. 绩效考核指标分解方法 5. 绩效考核指标分解演练 6. 职责分解法分析 7. 职责分解法演练 模块三:GS设计 1.GS认知 2.GS指标来源 3.GS提炼方法 4.GS提炼演练 5. 解读绩效考核表 模块四:KCI指标 1.KCI认知 2.KCI作用 3.KCI建立方法 4.KCI与考核 5.KCI评价演练 模块五:考核与激励机制 1.生产类员工激励机制 2.销售类员工激励机制 3.职能类员工激励机制 4.绩效分数挂钩法 5.绩效系数挂钩法 6.强制分布法 7.组织系数挂钩法 8.绩效考核宽严不一的解决